Uniek inzicht in uw organisatie met de Business Value MRI, de innovatieve Organisatie MRI-scan
De Organisatie MRI Tool
Geen topsporter wordt gecoacht zonder data en beelden, geen dokter plaatst gips zonder een foto van het bot te hebben genomen, geen auto wordt gerepareerd zonder de motor uit te lezen en geen psychiater schrijft medicijnen voor zonder een diagnose te stellen. Logisch toch? Echter, het merendeel van de bedrijven past deze logica niet toe in hun praktijk en laten daardoor eenvoudige kansen liggen om de organisatie sterker te maken. De Business Value MRI is de nieuwe bedrijfsanalyse-oplossing die slimme organisatiediagnostiek mogelijk en bereikbaar maakt voor iedere organisatie!
De behoefte
Veel ondernemers, directeuren en managers worstelen onnodig met belangrijke managementthema’s terwijl de meeste oplossingen gewoon beschikbaar zijn. Beroepsfocus, onwetendheid en een vaak tegen gekomen natuurlijke weerstand tegen dikke adviesrapporten hebben als gevolg dat men niet bij de oplossingen van vraagstukken kan komen. Dit wordt nog eens versterkt door het feit dat echt integraal advies vaak een onbetaalbare investering is voor veel ondernemingen. Herkenbaar?
De oplossing
Wij beschikken over een innovatieve oplossing waarin kennis, gevalideerd onderzoek en praktijkervaring samen zijn gevoegd tot één diagnosetool. Een tool die met behulp van 15 interactieve infographics eerst een objectieve, concrete diagnose stelt over de vitale bedrijfsonderdelen van uw organisatie. En met dit inzicht de kwaliteit van uw managementbeslissingen sterk verbetert. Geen snelle scan maar een zorgvuldige begrijpelijke bedrijfsanalyse waarna u samen met uw team en onze expertise op onderzoek uitgaat.
Slimme technologie in combinatie met nieuwe spelregels
De Business Value MRI werkt vanuit een nieuw consultancy business-model. Door de inzet van slimme technologie in combinatie met het veranderen van de spelregels ontstaat er een bijzondere nieuwe waarde; het wordt begrijpelijk voor de gehele organisatie, er ontstaat versneld meer veranderdraagvlak en het wordt bereikbaar voor een nieuwe groep bedrijven. De veranderende spelregels:
- U wordt de belangrijkste medewerker in het consultancyproces
- Er wordt gewerkt vanuit volledige gelijkwaardigheid met de consultant
- Kennis wordt overgedragen zodat uw organisatie zelf de bedrijfanalyse toe
kan passen en doorvertalen naar de praktijk - Academische rapporten worden vervangen door beelden (infographics)
- Al uw medewerkers, klanten en leveranciers worden bij het proces
betrokken
Eerst het fundament versterken
De verwachtingen worden bij aanvang realistisch, concreet en meer dan haalbaar gemaakt door te werken aan en vanuit een sterk gebalanceerd fundament van de organisatie:
- Eerst de focus op ‘good’ dan op ‘great’
- Eerst de focus op organiseren dan digitaliseren
- Eerst de focus op small data dan op big data
- Eerst de focus op H.I. (human intelligence) en dan op A.I. (artificial
intelligence) - Eerst de focus op het creëren van resultaat tegen de best mogelijke
investering voor de onderneming
Vanuit een nieuw uitzicht op de organisatie
De Business Value MRI werkt vanuit drie inspirerende psychologische pijlers en een filosofische basishouding. Van belang is dat wij met elkaar gaan werken vanuit de ‘vrije’ ruimte en starten vanuit ‘eerst even niet vinden’, vragen stellen, luisteren en samen kijken naar de vitale onderdelen van de organisatie. ‘Wat zien wij nu wat er gebeurt?’ Dit vanuit een positieve oplossingsgerichte insteek om u en uw organisatie te leren hoe u zelf leert en het beste kunt verbeteren.
De drie pijlers:
1. Vergelijken
Organisatiebenchmark op professionaliteits- en volwassenheidsniveau met:
- de bedrijfskundige aanpak en werkwijze van zeer succesvolle bedrijven (business spieken)
- de indicatoren van failliete bedrijven en mislukte plannen (bottleneck principe)
- beproefde management modellen (wetenschappelijk inzicht)
2. Betekenis geven
Acceptatie en draagvlak verhogen door betekenis te geven aan de bedrijfsanalyse door:
- u actief mee te laten denken en werken aan de analyse (IKEA effect)
- u positief uit te dagen tijdens de analyse (deskundigheidsbevordering)
- uw medewerkers, klanten en leveranciers te betrekken in de input (360 graden feedback)
3. Begrijpen
Acceptatie en draagvlak te versterken door de rapporten te visualiseren door:
- infographics (beeldvorming)
- waardeoordeel in kleur groen, oranje, rood (stoplicht-effect)
- inspiratie en verbeterscore-elementen toevoegen (gamification-effect)
MEER INFORMATIE
Wilt u meer informatie ontvangen over wat de Business Value MRI voor uw organisatie kan betekenen, neem dan gerust contact met me op.
E: info@nijhofforg.nl
T: 06-20609905
De harde strijd om de young professional......draait om de zachte kant
2 april 2019 gepubliceerd in HR Rendement
Slapende nachten
Het is voor menige HR professional aanleiding voor de figuurlijke slapeloze nachten: wat te doen om goede talenten binnen te halen en daarna voor langere tijd te binden aan de organisatie.
U zult meer dan eens al uw registers open moeten trekken. Vooral om de business mee te nemen in de ‘zachte’ wereld van de young professional.
Wie haalt u binnen?
Het al een vroeg stadium enthousiasmeren van potentiele professionals door het aanbieden van stageplaatsen en afstudeeropdrachten, is uiteraard een goed startpunt, mits voldoende aandacht wordt besteed aan de kwaliteit.
Vanwege de schaarste op de arbeidsmarkt wordt er niet altijd voldoende aandacht besteed aan het aannameproces. Er wordt vooral gekeken naar de opleidingsachtergrond en de competenties. Richt uw aandacht daarom in het aannameproces meer op ‘wie’ er wordt binnengehaald. Een assessment, meer gericht op drijfveren, persoonlijke kenmerken, motivatie en verandervermogen, kan hier een goed hulpmiddel bij zijn. Zorg er wel voor dat de doorlooptijd niet te lang is. Want kandidaten hebben tegenwoordig snel een baan elders gevonden.
Hygienefactoren
De young professional van tegenwoordig is kritischer dan ooit. Een goed salaris, een goed pensioen, goede secundaire arbeidsvoorwaarden, worden nog steeds heel belangrijk gevonden, maar deze zaken zijn inmiddels verworden tot hygiënefactoren. Het moet op orde zijn om young professionals binnen te halen, maar het zijn steeds minder vaak prikkels om hen voor langere tijd aan de organisatie te binden.
Zorg dat u als HR Professional aan tafel zit bij de gesprekken die uw collega’s uit de business hebben met de young professional. Zowel bij de sollicitatiegesprekken als bij de eerste evaluatiegesprekken. Te vaak worden young professionals mooie beloften gedaan over afwisselend en uitdagend werk, veel vrijheid en deelname aan innovatieve projecten, die niet stroken met de werkelijkheid. De young professionals heeft het dan namelijk al snel gezien.
Aandacht voor de zachte kant
Uiteraard moeten de hygiënefactoren in orde zijn. Maar de young professional heeft daarnaast behoefte aan minder tastbare zaken als ‘impact hebben’ en ‘ergens onderdeel van zijn’. Hier kunt u als HR professional een grote rol spelen, zowel richting de young professional maar meer nog richting de business professionals. Want vooral deze laatsten hebben niet altijd een feeling met wat zij soms zien als ‘dat softe gedoe’.
En nu komen we op het aspecten die niet per definitie het domein zijn van de HR professional, en ook niet van de business professional. Want het gaat het onder andere over ‘het verhaal van de organisatie’. Waar staat de organisatie, waar wil de organisatie naartoe groeien en hoe ziet men de rol van de betreffende young professional daarin? Kortom, ga na of het goed gesteld is met de employer branding en internal branding, en zorg dat dit een continue onderwerp van gesprek is binnen uw organisatie.
Jobcrafting
Het continue investeren in trainingen en opleidingen zowel aan de ‘harde’ als ‘zachte’ kant, is ook iets wat de young professional van de organisatie verwacht. Hoewel dit een open deur is, wordt vanuit de business toch vaak geappelleerd naar het ‘harde’ element. U heeft een belangrijke adviestaak om de ‘zachte’ kant, de persoonlijke ontwikkeling, niet onderbelicht te laten,
‘Impact’ hebben, kan alleen werken als de job aansluit bij de passies en competenties van de young professional. Jobcrafting kan daarbij helpen. Het betekent letterlijk het ‘boetseren van een baan’. Concreet houdt het in dat je het werkgebied afstemt op de passies en competenties van de young professional. Een gehoorde kritiek is, dat daarmee een ‘pretpakket’ ontstaat, maar daarvan hoeft zeker geen sprake zijn. Vaak kunnen kleine wijzingen al leiden tot meer energie.
Buddy-systeem
Er zijn steeds meer bedrijven die de young professional koppelen aan een senior professional. Hoewel dat een goede manier is om beide ‘werelden’ aan elkaar te verbinden, kan het koppelen van young professional aan een buddy young professional ook heel krachtig werken. Een organisatievorm opzetten waarin de young professionals elkaar actief en interactief kunnen inspireren kan een volgende stap zijn. Overweeg zeker om daarbij een multidisciplinaire mix te maken, waarbij men ook young professional ontmoet buiten het eigen werkgebied. Er zijn ook externe organisaties die dit aanbieden.
De HR business partner
Al met al zien we dus een stevig aandeel voor de HR professional bij het binnen halen en vooral het voor langere tijd binden van young professionals aan de organisatie. De HR professional wordt meer en meer uitgedaagd om als business partner te opereren. Vooral om de collega’s uit de business mee te nemen in de ‘zachte kanten’, zoals ‘impact hebben’, ‘ergens onderdeel van zijn’, employer branding, internal branding, persoonlijke ontwikkeling, en in de ‘leef- en denkwereld’ van de young professionals. Een hele uitdaging dus…...
10 tips om de strijd om de young professional te winnen
15 maart 2019 gepubliceerd op CMweb
Young Professional
Er is een grote vraag naar financials. Het meest gevraagd zijn controllers, financieel analisten, consolidatie experts, boekhouders en financieel beheerders. Er is daarbij veel aandacht voor young professionals. Hoe zorgt u dat uw bedrijf die ene young financial binnenhaalt, en veel belangrijk, ook binnenhoudt?
1. Maak potentiële professionals al in een vroeg stadium enthousiast door het aanbieden van kwalitatief goede stageplaatsen en afstudeeropdrachten. Bezuinig daarbij niet op de vergoedingen.
2. Zorg voor een modern sollicitatieproces, waarbij niet alleen gekeken wordt naar de opleidingsachtergrond en de competenties, maar ook naar drijfveren, persoonlijke eigenschappen, motivatie en aanpassingsvermogen. Een assessment kan hier een goed hulpmiddel bij zijn. Zorg er wel voor dat de doorlooptijd niet te lang is.
3. Zorg voor een goed salaris, een goed pensioen en goede secundaire arbeidsvoorwaarden. Alhoewel deze steeds meer verworden tot hygiënefactoren, vindt de young financial deze nog steeds heel belangrijk.
4. Vertel ‘het verhaal’ van de organisatie en van de financiële functie. Waar staat deze, waar wil deze naartoe groeien en hoe ziet men de rol van de betreffende young financial daarin? Kortom, ga na of het goed gesteld is met de employer branding en internal branding.
5. Maak samen een opleidingsplan. Het continue investeren in trainingen en opleidingen zowel aan de ‘harde’ als ‘zachte’ kant, is ook iets wat de young financial van de organisatie verwacht.
6. Wees eerlijk over de feitelijke invulling van de functie. Maak het niet mooier dan dat het is. Onderzoek daarbij wat de passies en talenten van de young financial zijn en probeer die zoveel mogelijk terug te laten komen in de betreffende functie.
7. Overweeg jobcrafting. Het betekent letterlijk het ‘boetseren van een baan’. Concreet houdt het in dat u het werkgebied afstemt op de passies en talenten van de young financial. Een gehoorde kritiek is, dat daarmee een ‘pretpakket’ ontstaat, maar daarvan hoeft zeker geen sprake zijn. Vaak kunnen kleine wijzingen al leiden tot meer energie.
8. Koppel een young financial zowel aan een buddy young financial als aan een senior financial.
9. Zorg voor flexibele werktijden en maak thuiswerken (binnen kaders) mogelijk.
10. Besef dat u alles uit de kast moet halen. Het jobhop percentage van de young professionals onder de 25 jaar is namelijk circa 25 procent.
Strijd om talent: alles draait om inspiratie
6 februari 2019 gepubliceerd op BN de Stem
Grote bedrijven proberen grip te krijgen op aanstormend talent vanuit opleidingsinstituten, door massaal stages en afstudeeropdrachten aan te bieden. Het moge duidelijk zijn dat slechts door kwaliteit, en niet door kwantiteit, de young professional van binnen warm wordt van een organisatie.
Vanwege de schaarste op de arbeidsmarkt wordt niet altijd voldoende aandacht besteed aan het aannameproces. Er wordt vooral gekeken naar de opleidingsachtergrond en de competenties. De aandacht zou meer gericht moeten zijn op ‘wie’ er wordt binnengehaald. Een organisatie wil immers iemand voor langere tijd aan zich binden.
Een assessment kan hierbij een prima hulpmiddel zijn. Wat zijn de drijfveren van een kandidaat? Wat motiveert de kandidaat? Wat zijn diens sterke karaktereigenschappen? Past de kandidaat, gezien de antwoorden wel bij het bedrijf? En, niet onbelangrijk, hoe is het gesteld met het verandervermogen van de kandidaat, in een steeds sneller veranderende realiteit?
En is de nieuwkomer eenmaal binnen, dan liggen andere valkuilen op de loer. De young professional wordt vaak overladen met mooie verhalen over afwisselend en uitdagend werk, veel vrijheid en mogelijkheden om deel te nemen aan innovatieve projecten. Maar hij of zij eindigt te vaak in een keurslijf van taak- en functieomschrijvingen, managementsystemen en werkprotocollen. Een talent heeft het in zo’n organisatie vaak snel gezien en gaat op zoek naar een andere uitdaging.
Kritischer
De young professional van tegenwoordig is kritischer dan ooit. Een goed salaris, een goed pensioen en goede secundaire arbeidsvoorwaarden, worden nog steeds belangrijk gevonden, maar deze zaken zijn inmiddels verworden tot ‘hygiënefactoren’. Het continu investeren in trainingen en opleidingen, zowel aan de ‘harde’ (gericht op prestaties, productiviteit) als ‘zachte’ kant (gericht op de mens, op het sociale), is ook iets wat een talent van een organisatie verwacht. Het moet op orde zijn professionals binnen te halen, maar het zijn steeds minder vaak prikkels om hen voor langere tijd aan een organisatie te binden. De young professional heeft behoefte aan minder tastbare zaken, zoals ‘impact hebben’ en ‘ergens onderdeel van zijn’.
‘Impact hebben’ werkt alleen als een baan aansluit bij de passies en competenties van een talent. Jobcrafting kan daarbij helpen. Het betekent letterlijk ‘het boetseren van een baan’. Concreet houdt het in dat je het werkgebied afstemt op de passies en competenties van een talent. Een gehoord kritiekpunt is, dat daarmee een ‘pretpakket’ zou ontstaan. Maar daarvan hoeft geen sprake zijn. Vaak kunnen kleine aanpassingen al leiden tot meer energie.
Er zijn steeds meer bedrijven die een young professional koppelen aan een senior professional. Hoewel dat een goede manier is om beide ‘werelden’ te verbinden, kan het koppelen van een talent met een ander talent binnen het bedrijf ook krachtig werken. Een organisatievorm opzetten waarin young professionals elkaar actief en interactief kunnen inspireren, kan een volgende stap zijn. Overweeg zeker daarbij een multidisciplinaire mix te maken, waarbij ze ook talenten ontmoeten buiten het eigen werkgebied. Er zijn ook externe organisaties die dit organiseren
Generatiekloof
Er zit wel een zeker afbreukrisico aan interne koppeling van talenten, omdat deze door de rest van de organisatie al gauw gezien kunnen worden als ‘witte raven- clubjes’. Met als mogelijk gevolg een nog grotere generatiekloof binnen een bedrijf.
Misschien gaan oplossingen ook al snel de verkeerde kant op door te spreken over de war for talent, alsof het om een strijd om nieuw talent zou gaan. En dat het vooral om jonge talenten zou gaan, waar bedrijven naar op zoek zijn. Natuurlijk zijn er tekorten in sectoren zoals IT, Finance, Onderwijs en Zorg Professionals, maar op zich is het vreemd dat we spreken van een war for talent. Alsof we de zittende populatie al hebben afgeschreven. Vooral in grotere organisaties kan daarom beter gesproken worden over het aanwakkeren van talent. Zou het zittende personeel ook niet graag volmondig ‘ja’ zeggen tegen afwisselend en uitdagend werk, meer vrijheid, het deelnemen aan innovatieve projecten, het opereren in verschillende rollen, het werken zonder het juk van taak- en functieomschrijvingen, managementsystemen en werkprotocollen?
Zou een jong talent zich eerder thuis voelen in een omgeving waarin hij of zij is binnengehaald als ‘witte raaf’ of in een omgeving waarin hij of zij kan leren van energieke collega’s die bereid zijn elkaars talenten aan te wakkeren en om elkaar te inspireren? Er wordt vaak onderschat hoeveel ongebruikt talent er in organisaties aanwezig is.
Droom
Er is uiteindelijk weinig verschil tussen het activeren van energie en talenten bij young professionals en bij personeel dat de organisatie heeft gebracht tot waar het nu is. Iedereen gedijt beter bij een organisatie die haar verhaal vertelt, of liever nog, haar droom. Besteed daarom aandacht aan ‘het verhaal’ van de organisatie. Waar staat het bedrijf, waar wil het bedrijf naartoe groeien en hoe ziet men de rol van de betreffende professional daarin?
Ga na of het goed gesteld is met de employer branding en internal branding. Ben eerlijk over de rol van elke werknemer in het verhaal. Beloof geen gouden bergen, en durf te vertellen dat vooruitgang niet mogelijk is zonder leren, zonder vallen en opstaan, en zonder het beklimmen van een berg.
En om gekscherend terug te komen op de pingpongtafel: deze zou symbool kunnen staan voor een prettige, moderne werkomgeving. De young professional verwacht dat men in een moderne bedrijfsomgeving niet te krampachtig doet over het door elkaar lopen van werk en privé, het gebruik van smartphones en social media.
Al met al gaat het dus vooral om inspiratie, om een doorlopende leerweg, om te werken vanuit de passies en competenties van de professional. Om hen onderdeel te laten zijn van een verhaal. Vanuit inspiratie kunnen dan zowel persoonlijke dromen als de droom van de organisatie worden waargemaakt. Dan lijken bergen ineens niet meer zo hoog als ze leken.
Young professionals gedijen niet per definitie als ‘witte raven’
18 januari 2019 opinie in Financieel Dagblad
De young professional van nu is kritischer dan ooit. Een goed salaris, een goed pensioen en goede secundaire arbeidsvoorwaarden worden nog steeds belangrijk gevonden, maar deze zaken zijn inmiddels verworden tot ‘hygiënefactoren’. De young professional heeft behoefte aan minder tastbare zaken als ‘impact hebben’ en ‘ergens onderdeel van zijn’.
‘Impact’ hebben werkt alleen als de job aansluit bij de passies en competenties van de young professional. ‘Jobcrafting’ kan daarbij helpen. Het betekent letterlijk het ‘boetseren van een baan’. Het houdt in dat je het werkgebied afstemt op de passies en competenties van de young professional. Een gehoorde kritiek is dat daarmee een ‘pretpakket’ ontstaat, maar daarvan hoeft geen sprake te zijn. Kleine wijzigingen kunnen al leiden tot meer energie.
‘Er wordt onderschat hoeveel ongebruikt talent er in de organisatie zelf aanwezig is’.
Steeds meer bedrijven koppelen die de young professional aan een senior professional. Een organisatievorm opzetten waarin de young professionals elkaar actief en interactief - in een multidisciplinaire mix - kunnen inspireren, kan een volgende stap zijn. Er zit een zeker afbreuk risico voor interne young professional organisaties, omdat deze door de rest van de organisatie gezien kunnen worden als ‘witte raven clubjes’, met als mogelijk gevolg een nog grotere generatiekloof. Er valt dan ook zeker te overwegen om deze interne organisaties open te stellen voor iedereen.
Want zou het zittende personeel ook niet volmondig kiezen voor afwisselend en uitdagend werk, meer vrijheid, deelnemen aan innovatieve projecten, opereren in verschillende rollen, ontdaan van het juk van taak- en functieomschrijvingen, managementsystemen en werkprotocollen?
Een young professional zal zich eerder thuis voelen in een omgeving waar hij of zij kan leren van energieke collega’s die bereid zijn om elkaars talenten aan te wakkeren en elkaar te inspireren, dan als ‘witte raaf’ te acteren. Er wordt onderschat hoeveel ongebruikt talent er in de organisatie zelf aanwezig is.
Er is uiteindelijk niet veel verschil in het activeren van energie en talenten van young professionals en van het personeel dat de organisatie heeft gebracht tot waar het nu is. Iedereen gedijt beter bij een organisatie die haar verhaal vertelt, of liever nog haar droom. Besteed daarom zeker aandacht aan ‘het verhaal’ van de organisatie. Waar staat de organisatie, waar wil de organisatie naartoe groeien en hoe ziet men de rol van de betreffende professional daarin? Wees eerlijk over de rol van de professional in het verhaal. Beloof geen gouden bergen. Durf te vertellen dat vooruitgang niet mogelijk is zonder leren, zonder vallen en opstaan, en zonder beklimming van de berg.
Talentmanagement: hoe bind je young finance profs aan je organisatie
15 januari 2019 gepubliceerd op Executive Finance
Dat het wegzetten van een pingpongtafel alleen niet voldoende is om talenten binnen te halen en te houden, is voor de meesten wel duidelijk. Toch krabt menig CFO zich achter het oor: wat te doen om goede talenten te binden aan de organisatie.
Het al een vroeg stadium enthousiasmeren van potentiële professionals door het aanbieden van stageplaatsen en afstudeeropdrachten, is uiteraard een goed startpunt, mits voldoende aandacht wordt besteed aan de kwaliteit. Want soms gaat het daarbij mis omdat de aandacht gericht is op het binnenhalen van zoveel mogelijk studenten.
Voor langere tijd binden aan de organisatie
Vanwege de schaarste op de arbeidsmarkt wordt er niet altijd voldoende aandacht besteed aan het aannameproces. Vanwege de schaarste op de arbeidsmarkt wordt er niet altijd voldoende aandacht besteed aan het aannameproces. Er wordt vooral gekeken naar de opleidingsachtergrond en de competenties. De aandacht in het aannameproces zou meer gericht moeten zijn op ‘wie’ we binnenhalen. Want we willen immers iemand voor langere tijd aan de organisatie binden. Een assessment kan hier een prima hulpmiddel bij zijn. Wat zijn de drijfveren van de kandidaat? Wat motiveert de kandidaat? Wat zijn diens sterke karaktereigenschappen? Past de kandidaat, gezien de antwoorden, wel bij onze organisatie? En niet onbelangrijk, hoe is het gesteld met het verandervermogen van de kandidaat, in een steeds sneller veranderend financieel domein?
Young financial kritischer dan ooit
De young financial van tegenwoordig is kritischer dan ooit. Een goed salaris, een goed pensioen, goede secundaire arbeidsvoorwaarden, worden nog steeds heel belangrijk gevonden, maar deze zaken zijn inmiddels verworden tot hygiënefactoren. Het moet op orde zijn om financials binnen te halen, maar het zijn steeds minder vaak prikkels om hen voor langere tijd aan de organisatie te binden.
Eenmaal binnen, liggen er andere valkuilen op de loer
En ook accountantskantoren krijgen het steeds moeilijker met het verhaal van ‘als je bij ons de beste jaren van je leven geeft, dan word je misschien wel partner’. En zijn ze eenmaal binnen, dan liggen andere valkuilen op de loer. De young financial wordt vaak overladen met mooie verhalen over afwisselend en uitdagend werk, veel vrijheid, deelnemen aan innovatieve projecten, maar eindigt te vaak in een keurslijf van taak- en functieomschrijvingen, managementsystemen en werkprotocollen. De young financial heeft het in zo’n organisatie snel gezien en gaat op zoek naar een andere uitdaging.
Het draait om inspiratie. En verhalen vertellen. Uiteraard moeten de hygiënefactoren in orde zijn. Maar de young financial heeft behoefte aan minder tastbare zaken als ‘impact hebben’ en ‘ergens onderdeel van zijn’.
Besteed aandacht aan het verhaal van de organisatie
Er is uiteindelijk niet veel verschil in het activeren van energie en talenten van young professionals en van het personeel dat de organisatie heeft gebracht tot waar het nu is. Iedereen gedijt beter bij een organisatie die haar verhaal vertelt, of liever nog haar droom. Besteed daarom zeker aandacht aan ‘het verhaal’ van de organisatie. Waar staat de organisatie, waar wil de organisatie naartoe groeien en hoe ziet men de rol van de betreffende financial daarin? Kortom, ga na of het goed gesteld is met de employer branding en internal branding. Wees eerlijk over de rol van de financial in het verhaal. Beloof geen gouden bergen, en durf te vertellen dat vooruitgang niet mogelijk is zonder leren, zonder vallen en opstaan, en zonder het beklimmen van de berg.
Boetseren van een baan
Het koppelen van een young financial aan een buddy kan ook heel goed werken.
Het continu investeren in trainingen en opleidingen zowel aan de ‘harde’ als ‘zachte’ kant, is ook iets wat de young financial van de organisatie verwacht. ‘Impact’ hebben, kan alleen werken als de job aansluit bij de passies en competenties van de young financial. Jobcrafting kan daarbij helpen. Het betekent letterlijk het ‘boetseren van een baan’. Concreet houdt het in dat je het werkgebied afstemt op de passies en competenties van de young financial. Een gehoorde kritiek is, dat daarmee een ‘pretpakket’ ontstaat, maar daarvan hoeft zeker geen sprake zijn. Vaak kunnen kleine wijzigingen al leiden tot meer energie.
Multidisciplinaire mix
Er zijn steeds meer bedrijven die de young financials koppelen aan een senior financial. Hoewel dat een goede manier is om beide ‘werelden’ aan elkaar te verbinden, kan het koppelen van een young financial aan een buddy ook heel krachtig werken. Een organisatievorm opzetten waarin de young financials elkaar actief en interactief kunnen inspireren kan een volgende stap zijn. Overweeg zeker om daarbij een multidisciplinaire mix te maken, waarbij men ook young professionals ontmoet buiten het eigen werkgebied. Er zijn ook externe organisaties die dit aanbieden
Toch weer die pingpong tafel
En om gekscherend terug te komen op de pingpong tafel: Deze tafel zou wel min of meer symbool kunnen staan voor een prettige en moderne werkomgeving. De young financial verwacht in een moderne bedrijfsomgeving terecht te komen, voorzien van informatie- en communicatievoorzieningen die bij deze tijd horen. En in een omgeving waar men niet krampachtig doet tegen het door elkaar lopen van werk en privé, het gebruik van smartphones en social media.
Doorlopende leerweg
Al met al gaat het dus vooral om inspiratie, om een doorlopende leerweg, om te werken vanuit de passies en competenties van de professional en om hen onderdeel te laten zijn van een verhaal. Waar vanuit inspiratie zowel persoonlijke dromen als de droom van de organisatie waar gemaakt worden. Een win-win-situatie dus. En dan lijken de bergen ineens niet meer zo hoog als ze leken.
Geen war for talent, maar aanwakkeren van talent
08/06/2019 gepubliceerd in CM Magazine en op CM Web.
Het is voor menig leidinggevende aanleiding voor slapeloze nachten: wat te doen om goede talenten binnen te halen en daarna voor langere tijd te binden aan de organisatie? Er is een grote vraag naar financials. Het meest gevraagd zijn controllers, financieel analisten, consolidatie experts, boekhouders en financieel beheerders. Er is daarbij veel aandacht voor jonge talenten. Maar hoe zit het eigenlijk met de talenten die u al binnen heeft?
Al in een vroeg stadium worden potentiële professionals enthousiast gemaakt door het aanbieden van stageplaatsen en afstudeeropdrachten. En ook daarna blijft er veel aandacht voor young professionals. Op zich is het best vreemd dat organisaties daar zo op aansturen. Alsof hele zittende populaties al zijn afgeschreven. In plaats van de war for talent kan er daarom misschien beter aandacht besteed worden aan het aanwakkeren van talent.
Verschuiving van taken
In de Finance teams zullen de komende jaren steeds meer verschuivingen plaatsvinden van operationele taken naar ‘denk’ taken. Robotic process automating (RPA), scanning en beter functionerende ERP-systemen, zullen delen van de dagdagelijkse administratieve taken overnemen. De aandacht zal verschuiven naar proces monitoring, analyse, controlling en reporting. Maar wie zegt dat (een deel van de) administrateurs zich niet zou kunnen ontwikkelen om deze taken te doen? Er zit uiteindelijk niet veel verschil in het activeren van energie en talenten van young professionals en dat van het personeel dat de organisatie heeft gebracht tot waar het nu is.
Jobcrafting
Elke financial wil ‘impact’ hebben. Dat kan alleen werken als de job aansluit bij de passies en talenten van de financial. Jobcrafting kan daarbij helpen. Het betekent letterlijk het ‘boetseren van een baan’. Concreet houdt het in dat je het werkgebied afstemt op de passies en competenties van de financial. Een gehoorde kritiek is, dat daarmee een ‘pretpakket’ ontstaat, maar daarvan hoeft zeker geen sprake zijn. Vaak kunnen kleine wijzingen al leiden tot meer energie. Het kan hierbij gaan om het verschuiven van iemands talenten naar andere gebieden binnen het financiële domein. Het is echter opmerkelijk dat als je naar iemands passies vraagt, het antwoord vaak ligt in de privé sfeer. Leidinggeven aan een voetbalelftal, fotograferen, schilderen, lid zijn van een theatergezelschap, zomaar een greep uit de antwoorden die je zou kunnen krijgen. Bij jobcrafting gaat het niet alleen om passies en talenten die op het eerst gezicht voor de hand liggen. Neem nu een boekhoudkundig medewerker die geweldig goed kan fotograferen. Er zelfs prijzen mee wint bij de regionale fotoclub. Ergens anders in de organisatie huist de afdeling Communicatie die een paar keer per jaar een dure externe fotograaf inhuurt om foto’s te maken voor bedrijfsbrochures. Wat zou er nu mooier zijn dan in voorkomende gevallen de boekhoudkundig medewerker te vragen voor dit soort klussen?
Leren van elkaar
Er zijn steeds meer bedrijven die de young financials koppelen aan een senior financial. Op deze manier betrek je de senior professionals bij de jongere collega’s, leren ze van elkaar en kunnen ze zich ook beter inleven in elkaars belevingswereld. Ook zijn er bedrijven die een interne young-professionalorganisatie opzetten. Vaak geldt er een leeftijdslimiet van 35 jaar. Deze interne organisatie organiseert interessante bijeenkomsten, bijvoorbeeld over innovatieve thema’s. Bijna nooit zijn er dergelijke organisaties voor medewerkers vanaf 35 jaar, wat op zich opmerkelijk is. Het valt te overwegen om het organiseren van interessante bijeenkomsten centraal te stellen, en deze toegankelijk te maken voor alle geïnteresseerden, ongeacht de leeftijd. Op een dergelijke manier zou je ook naar de veel voorkomende traineeshipprogramma’s kunnen kijken. Young professionals lopen daarbij gedurende een langere periode mee in verschillende bedrijfsonderdelen en/of werken aan interessante projecten. Het wordt door young professionals echt gewaardeerd om op deze wijze kennis te maken met de organisatie. En het kan ook leiden tot een betere positionering van de young professionals binnen de organisatie. Maar misschien is het ook interessant om de traineeshipprogramma’s open te stellen voor financials die al in de organisatie werkzaam zijn. De moeite waard om eens te onderzoeken.
Voorkom witte raven
Het binnenhalen van een nieuwe lichting young professionals is één ding, maar al met al gaat het veel meer om het aanwakkeren van de talenten van alle medewerkers. Op deze wijze wordt het enthousiasme en de energie van een veel grotere groep medewerkers geactiveerd en wordt een subcultuur van jonge ‘witte raven’ voorkomen.
Auteur: Patrick Nijhoff, founder van Young Inspire, Community voor Young Professionals (een initiatief van Inspire Circle of Professionals)
Dit artikel is verschenen in cm: 2019, afl. 5.